【2026年4月施行】「130万円の壁」新ルール徹底解説！企業と従業員が知るべき変更点と対策
「パートで年収130万円を超えそう。扶養を外れるとよくないと聞くけど、どうして？」
「扶養に関する制度が変わったと聞いたが、会社として何をすればいいか分からない」
このように、年収130万円が基準となる「扶養」について、関心をお持ちの方は個人・経営者を問わず多くいらっしゃいます。
本記事では、2026年4月から始まった新ルールの内容を整理したうえで、中小企業が取るべき実務的な対応、従業員の手取りへの影響について分かりやすく解説します。
制度改正で何が変わるのか気になる方は、ぜひ最後までお読みください。
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目次
「年収の壁」対策とは？2026年4月の新制度を徹底解説
2026年4月の制度改正により、「130万円の壁」と「106万円の壁」の取り扱いが変わりました。
それぞれどういった変更点があるのか、企業・従業員双方にとって重要なポイントを整理します。
「130万円の壁」新ルールのポイント：見込み判断と一時的な収入除外
新たなルールで重要なポイントは、労働契約書・労働条件通知書に基づく「契約内容での年間収入見込み」で扶養を判断することです。
これまでは実際に受け取った収入の合計額をもとに扶養の可否が判断されていましたが、新たなルールでは労働契約書の内容に基づく「見込み年収」が判断の基準になります。
つまり、契約に明記された所定労働時間・時給などから算出した見込み額が130万円未満であれば、契約に規定のない残業代などの臨時収入を原則除外して判定され、一時的な超過でも扶養維持がしやすくなります（社会通念上妥当な範囲に限る）。
また、労働契約に明確に規定されていない以下の収入は、原則として年間収入見込みの算定から除外されます。
- 繁忙期の一時的な残業代・時間外手当
- 業務都合で生じた突発的な賞与・一時金
- 恒常的な労働時間の増加ではない単発の収入増
たとえば年末の繁忙期に残業が続いて収入が増えた場合でも、契約上の見込みが130万円未満であれば扶養維持がしやすくなります。
ただし、大幅に超過したり恒常的になったりした場合は、保険者（健康保険組合等）の判断により扶養から外れる可能性があります。
「106万円の壁」対策：キャリアアップ助成金「短時間労働者労働時間延長支援コース」
続いて確認したい「106万円の壁」とは、一定規模以上の企業に勤めるパート・アルバイト従業員が社会保険に加入しなければならない収入ラインです。
従業員にとっては手取りが減るリスクがあり、企業にとっては社会保険料の事業主負担が増えるという課題がありました。
この課題に対応するもののひとつが、2026年4月から本格的に活用可能となったキャリアアップ助成金「短時間労働者労働時間延長支援コース」です
本制度を活用することで、従業員は年収の壁を超えて収入を増やしやすくなり手取り減少の影響を緩和できます。
※なお、月額賃金88,000円要件（106万円の壁）の撤廃は2026年10月頃の見込みです。
また、企業側も以下のとおり助成金を受領することができます。
【助成金の概要】
- 対象企業：有期・短時間・派遣労働者を雇用する企業
- 目的：短時間労働者の労働時間を延長し、社会保険の加入要件を満たすよう誘導する
- 支給要件：週の所定労働時間を延長し、社会保険に新たに加入させること
- 支給額：対象者1人あたり最大50万円（2年目最大25万円）
企業が本助成金を活用することで、次のようなメリットが得られます。
- 社会保険適用拡大に伴うコスト増を補填できる
- 従業員の労働時間が増え、職場への定着率・モチベーションが向上する
- 法改正への適切な対応姿勢を示すことができ、採用面でもプラスに働く
事業主の証明による「130万円の壁」特例の継続
2023年10月に始まった「事業主証明による被扶養者認定の円滑化（特例）」が、2026年4月以降も継続されています（新ルールと併用可能）。
本特例を利用することで、一時的に年収が130万円を超えた場合でも、扶養から外れずに済む可能性があります。
【事業主が証明する主な内容】
- 労働契約上の所定労働時間・時給・月収の見込み
- 収入増加が一時的なものであり、恒常的な勤務条件の変更ではないこと
- 繁忙期や欠員補充など、増加の具体的な理由
【手続きの流れ】
- 従業員が健康保険組合または協会けんぽに申請
- 事業主が「収入に関する証明書」を発行・添付
- 審査のうえで扶養継続の可否が決定
事業主がこうした制度を利用する場合、従業員への丁寧な説明がスムーズに活用するうえで欠かせません。
「なぜ証明書が必要か」「どのような場合に使えるか」を事前に案内しておくことで、従業員が安心して働き続けられる職場環境をつくることができます。
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中小企業が取るべき「年収の壁」対策と実務上の注意点
制度の内容を理解したら、事業主が次に取り組むべきは新制度の内容を自社の実務へ具体的に落とし込む作業です。
新ルールへの対応が遅れると、従業員とのトラブルや行政からの指摘につながりかねません。
労働契約の見直しと従業員への丁寧な説明
新ルールでは、扶養の判断が「労働契約の内容」を基準に行われます。
そのため、現状の勤務実態と労働契約書の記載がずれている場合、扶養認定に支障が生じる可能性があります。
【今すぐ確認すべき労働契約書のポイント】
- 所定労働時間・日数の記載が実態と一致しているか
- 時給・月給の金額が最新の状態に更新されているか
- 残業・休日出勤の取り扱いが明記されているか
制度の変更は従業員にとって不安の原因になり得ます。
説明の機会を設け、次のような内容を伝えることで、不安の解消と信頼関係の維持に努めましょう。
- 新ルールによって何が変わり、何が変わらないか
- 一時的な収入増加が生じた場合の対処方法
- 事業主証明の特例をどのような場合に使えるか など
橋場先生
説明資料は厚生労働省の公表資料を活用するか、税理士・社労士と連携して自社の状況に合わせたものを作成することをおすすめします。
こうした従業員との信頼関係を高める対応についても、幅広い業種・業務に対応するARK税理士法人にご相談ください。
給与計算・社会保険手続きへの影響とシステム対応
今回変更のあった新ルールは、計算方法自体に変更があったわけではなく、「判断基準が変わった」点に留意が必要で、実務担当者はこの違いを正しく理解しておかなければなりません。
具体的に、給与計算や社会保険手続きで注意するべきポイントは以下のとおりです。
【給与計算・社会保険手続きで注意すべき点】
- 残業代・一時金を「年収集計」に含めるかどうかの判断基準を社内で統一する
- 扶養認定申請書類に、収入の内訳（基本給・残業代・賞与）を明記する
- 社会保険の被扶養者認定における提出書類が増える可能性に対応する
主要な給与計算ソフト（freee・マネーフォワード・弥生給与など）は順次対応が進んでいますが、設定の変更は自動では行われないことが多いため、担当者が手動で確認・変更する必要がある点にも注意しましょう。
現在使用しているシステムが新ルールに対応しているかを確認し、不明な点はシステムを提供する会社のサポートに問い合わせることをおすすめします。
助成金活用で企業負担を軽減し、従業員の働きがいを向上させる
年収の壁に関連して、次のとおり経営者が抱える課題は複数あります。
- 人手不足の慢性化とシフト運用の難化
- 労働時間やシフト管理の複雑化
- 契約書・労働条件通知書の整備負担
- 証明書発行による事務手続きの増加
- 社会保険加入による人件費の負担増加 など
いずれのケースにおいても、手続きの外注や従業員の増加といった解決策を実行するには費用負担が必要です。
ここで、キャリアアップ助成金以外にもある、年収の壁対策に関連する助成金を活用することが重要です。
【活用を検討したい主な助成金】
- 働き方改革推進支援助成金：時間外労働の削減・勤務間インターバルの導入支援
- 業務改善助成金：生産性向上により最低賃金引き上げに対応する費用の補助
- 人材確保等支援助成金：雇用管理制度の整備・定着率向上に向けた取り組み支援
なお、助成金の申請では、計画書を「実施前」に提出することが原則です。
取り組みを始めてから申請しても受給できないケースが多いですので、早めに要件を確認することが大切です。
▶関連コラム：【経営者必見】キャリアアップ助成金、正社員への転換で1人最大80万円の補助金！申請書の書き方・注意点まで徹底解説
従業員が知っておくべき「年収の壁」対策と働き方の選択肢
制度が変わった結果、「自分の手取りがどうなるのか」と気になる従業員の方も多いものです。
そこで、年収のラインごとに手取りへの影響を整理し、扶養を維持しながら働くための選択肢をお伝えします。
手取り収入を最大化するための働き方シミュレーション
はじめに認識が必要な点は、「年収の壁を超えること」が必ずしも損になるわけではなく、長期視点での判断が重要ということです。
年収の壁を超えた場合、社会保険料の負担が発生しますが、同時に将来受け取れる年金額が増えるというメリットも生まれます。
短期的な手取り減少だけで判断せず、トータルで考えましょう。
【年収帯別・手取りへの影響のポイント】
- 106万円未満：社会保険料の負担なし。配偶者の扶養に入れる
- 106〜130万円（社会保険適用対象外の場合）：国民健康保険・国民年金への加入が必要なケースあり
- 106〜130万円（社会保険適用対象の場合）：会社経由で社会保険に加入。手取りは一時的に減るが、将来の年金・医療保障が充実する
- 130万円超：配偶者の社会保険上の扶養から外れる。ただし新ルールにより一時的な超過は特例対応が可能
※106万円の壁の適用可否は、企業の従業員数や労働条件などの要件によって異なります。
なお、具体的に社会保険に加入する場合の長期視点での代表的なメリットは以下のとおりです。
- 将来受け取れる厚生年金が増える
- 傷病手当金・出産手当金など、健康保険給付を受けられる
- 労働時間が増えれば、収入増と合わせてトータルの生涯受取額が増える可能性がある など
年収の壁を超えることへの不安は多くの方が抱えるものですが、「壁のすぐ手前に収入を抑え続けること」が本当に最適かどうかは、個別の状況によって異なります。
扶養を維持しながら働くためのポイント
将来のメリットを理解した上であえて扶養内での就労を選択する場合、新ルールをいかに正しく活用できるかが手取り最大化のカギとなります。
【扶養を維持するための主なポイント】
- 労働契約の所定内収入が年間130万円未満に収まるよう調整する
- 一時的な収入増加が生じた場合は、速やかに事業主に証明書の発行を依頼する
- 繁忙期の残業が見込まれる場合は、事前に会社と収入管理のルールを確認しておく
特に誤解が多く注意が必要なポイントは、社会保険上の扶養（130万円の壁）と、所得税上の配偶者控除（103万円の壁）は別のルールであるということです。
所得税上の配偶者控除は、以下のような制度です。
- 配偶者控除：配偶者の年収が103万円以下の場合、納税者の所得から最大38万円を控除できる
- 配偶者特別控除：配偶者の年収が103〜201万円の場合、収入に応じて段階的に控除が受けられる
2026年4月の制度改正は社会保険上の扶養に関するものであり、所得税の控除制度には直接影響しません。
ただし、収入が増えれば控除額が変わるケースもあるため、年収が上がる際は税務面の確認も合わせて行うことをおすすめします。
税理士事務所がサポートできること
制度改正への対応は、単に「知っている・知らない」だけでなく、自社の状況に合った判断と実行が求められます。
税理士事務所は、制度の解説にとどまらず実務面での具体的なサポートを提供可能です。
「年収の壁」に限らず、社会保険や給与に関わる制度は毎年のように改正が行われますので、自社だけで追いかけ続けることには限界があります。
税理士事務所では、最新情報を常に提供し続けられるよう以下のようなサポートを提供しています。
- 制度改正の要点を整理してタイムリーに情報提供
- 自社の従業員構成・給与体系に合わせた影響の分析
- 「うちの会社はどうすればいいか」という個別ケースへのアドバイス
- 従業員向けの説明資料作成のサポート
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給与計算・社会保険手続きの代行支援
新ルールに基づいた正確な給与計算と社会保険手続きは、担当者に相応の知識と時間を要求します。
他の業務と並行して計算や手続きを実行することは困難ですので、給与計算や社会保険手続きについても、以下のような税理士事務所（社労士と連携している場合）のサポートを活用することをおすすめします。
- 新ルールに対応した給与計算の代行・チェック
- 扶養認定に必要な書類（収入に関する証明書等）の作成支援
- 健康保険組合・年金事務所への届け出書類の確認および社労士連携による提出サポート
- 給与計算システムの設定変更に関するアドバイス
担当者が制度を誤って理解したまま処理を続けると後から修正が必要になり、また従業員との信頼関係にも影響します。
制度改正のタイミングは、プロへのアウトソーシングを検討するよい機会でもあります。
助成金申請サポートと経営コンサルティング
助成金の申請は要件の確認・計画書の作成・書類収集など、複数のステップが絡み合います。
加えてそもそも助成金の存在を知らなければ手続きのスタートにも立つことはできません。
一方で、適切に活用できれば企業の実質的な負担を大幅に軽減でき、この点でも税理士事務所では以下のサポートが可能です。
- 自社が対象となる助成金の選定と要件確認
- 申請計画書・支給申請書類の作成支援
- 社労士との連携による一体的な申請サポート
- 助成金活用を踏まえた経営改善のご提案
橋場先生
制度改正への対応は、コストがかかるだけの話ではありません。
助成金を賢く活用し、従業員の働きやすさを高めることは、採用力の強化・離職率の低下・生産性向上といった経営改善にも直結します。
「自社ではどの助成金が使えるのか」「申請の手続きが複雑で進められない」といったお悩みは、専門家への相談が最も確実な解決策です。
ご紹介したお悩みを抱えている方は、ARK税理士法人へお気軽にご連絡ください。
まとめ：「年収の壁」新ルールは、早めの対応が企業と従業員を守る
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年収の壁に関する、2026年4月の制度改正のポイントを振り返ります。
- 「130万円の壁」は「見込み判断」へ変更。一時的な残業代・賞与は原則除外される
- 事業主証明の特例が継続。一時的な収入超過でも扶養を維持できるケースがある
- 「106万円の壁」への対応には、キャリアアップ助成金の活用が有効
- 企業の実務では、労働契約の見直し・給与計算の対応・従業員への説明が急務
- 従業員は手取りだけでなく、将来の年金・保障も含めたトータルで判断することが重要
こうした制度変更への理解と実務への落とし込みは、一度に完結させる必要はありません。
まずは現状の労働契約と従業員構成を整理し、影響が大きい部分から順に対応を進めることが現実的です。
自社だけで判断することに不安を感じる場合は、専門家への相談が確実な選択肢です。
給与計算・社会保険・助成金のいずれについても、税理士事務所が一体的にサポートいたします。
「何から始めればよいか分からない」という段階でも、ARK税理士法人へお気軽にお問い合わせください。
